Das Interview zeigt, wer jemand sein will. Das Assessment zeigt, wer jemand ist.
Wir hatten vor kurzem ein Mandat — eine Schlüsselposition in einem mittelständischen Unternehmen. Zwei Finalisten. Beide auf dem Papier beinahe identisch: ähnliche Ausbildung, vergleichbare Stationen, ähnliches Salär. Im Interview wirkten beide überzeugend, kommunikativ, reflektiert.
Klassische Situation. Und eine, in der viele Unternehmen eine Münze werfen — oder auf Bauchgefühl setzen.
Wir haben das Assessment eingesetzt. Praxisbezogen, direkt auf die Rolle zugeschnitten. Keine Standardaufgaben, keine Theorie. Szenarien aus dem echten Unternehmensalltag. Entscheidungssituationen unter Zeitdruck. Analytische Aufgaben mit direktem Bezug zur Stelle.
Das Ergebnis war eindeutig. Kandidat A — auf dem CV die stärkere Führungserfahrung — verlor unter strukturiertem Druck die Priorisierung. Er war überall aktiv, nirgends fokussiert. Kandidat B hingegen zeigte etwas, das im Interview nicht sichtbar war: ruhige, präzise Entscheidungslogik, auch wenn die Zeit knapp wurde.
Der Kunde war überrascht. Ich nicht. Wir sehen das regelmässig.
Was Assessments wirklich leisten
Ein gut konstruiertes Assessment gibt eine zweite Schicht Klarheit — unter der Oberfläche, die jeder im Interview zeigen kann. Kognitive Leistungsfähigkeit unter Druck. Entscheidungsverhalten bei Komplexität. Selbstwahrnehmung unter Feedback. Das sind die Faktoren, die über Erfolg oder Misserfolg in einer Führungsrolle entscheiden — nicht der Lebenslauf.
Ein paar Zahlen, die das einordnen:
74% der Fehlbesetzungen scheitern an Persönlichkeit und Haltung — nicht an Fachkompetenz. (Harvard Business Review) Strukturierte Assessments haben eine doppelt so hohe Vorhersagekraft wie unstrukturierte Interviews. (Schmidt & Hunter, Meta-Studie) Eine Fehlbesetzung auf Führungsebene kostet Schweizer Unternehmen im Schnitt das 1,5- bis 2-fache des Jahressalärs — direkte und indirekte Kosten zusammen.
Die Skepsis der Kandidierenden
Ich erlebe sie fast immer. Verständlich. Ein Assessment kostet Zeit. Es erzeugt Stress. Wer sich auf der Shortlist wähnt, fragt sich: Warum noch eine Hürde?
Meine Erfahrung ist eindeutig: Wenn das Verfahren klar auf die Rolle bezogen ist — wenn die Kandidierenden verstehen, warum sie eine konkrete Fallsituation aus dem Unternehmen bearbeiten und nicht einen abstrakten Test ausfüllen — dann kippt die Skepsis. Die meisten sagen danach: Das war gut. Das hat mir selbst etwas gezeigt.
Das ist der Unterschied zwischen Assessment von der Stange und einem Verfahren, das wirklich sitzt.
Wann es Sinn macht — und wann nicht
Assessment macht nicht immer Sinn. Bei Einstiegspositionen, bei klaren Anforderungen, bei engem Zeitrahmen — dann ist es Overkill. Aber bei Schlüsselpositionen, bei hoher strategischer Wirkung, bei zwei Finalisten ohne klares Bild: Es ist das präziseste Werkzeug, das ich kenne.
Nicht weil es perfekt ist. Sondern weil es eine Schicht tiefer geht als jedes Interview.
Sie besetzen eine Schlüsselposition und wollen mehr als ein gutes Bauchgefühl? Ich zeige Ihnen, wie ein praxisnahes Assessment in Ihrem konkreten Mandat aussehen kann. Kein Standard, kein Overhead — direkt auf Ihre Rolle zugeschnitten.
Marc Thurner ist Gründer der Extendis AG, Executive & Professional Search, Zürich/Zug.
