Eingestellt wegen Fachwissen, entlassen wegen Persönlichkeit

Der Satz ist ein Klassiker in der Personalbranche – und er stimmt fast immer: Menschen werden wegen ihrer fachlichen Qualifikation eingestellt und verlassen das Unternehmen wegen mangelnder kultureller Passung. Nicht, weil sie ihren Job nicht konnten. Sondern weil sie nicht ins System gepasst haben. Ich erlebe das seit über 20 Jahren im Search-Geschäft. Der Lebenslauf zeigt, was jemand gemacht hat. Er zeigt nicht, wie jemand tickt. Und genau diese zweite Frage entscheidet am Ende, ob eine Besetzung drei Monate oder zehn Jahre hält.

Der Lebenslauf ist der Anfang, nicht die Antwort

Ein perfektes Cover, exakt die geforderten Stationen, alle Skills auf dem Papier – und trotzdem geht die Person nach vier Monaten wieder. Das passiert öfter, als es sollte. Meistens, weil im Prozess nur geprüft wurde, was jemand kann, nicht wie jemand funktioniert. Ein Konzernmensch in einem Familienbetrieb mit kurzen Wegen und direkter Ansprache. Eine Person mit hohem Strukturbedürfnis in einem Umfeld, das von Tag zu Tag neu entscheidet. Auf dem Papier passt es. In der Realität reibt es – und zwar dauerhaft.

Werte. Kultur. Persönlichkeit. Verantwortung.

Genau aus diesem Grund arbeiten wir bei Extendis entlang vier Achsen, die über die fachliche Eignung hinausgehen. Wir wollen wissen, wie jemand entscheidet, wie jemand mit Tempo, Druck und Unsicherheit umgeht, was jemandem wirklich wichtig ist – und wie das zur Kultur des Unternehmens passt, in das diese Person soll. Dafür reicht ein Gespräch über Erfahrung nicht. Es braucht ein echtes Verständnis der Persönlichkeit – nicht im Sinn von Schubladendenken, sondern im Sinn von: Wie tickt dieser Mensch wirklich, und wo entfaltet er seine Stärke?

Ich arbeite seit 2004 mit der Insights MDI Farbtheorie. Sie ist kein Orakel – eine Kristallkugel haben wir nicht, und das wird sie auch nie ersetzen. Aber sie gibt mir ein verlässliches Raster, um Tendenzen schneller zu erkennen: Wie geht jemand mit Tempo um? Braucht jemand Struktur oder Freiraum? Sucht jemand Nähe zum Team oder Autonomie? Diese Muster, kombiniert mit den Gesprächen mit Kandidat und Stakeholdern, ergeben ein Bild, das deutlich über das hinausgeht, was ein Interview allein liefert.

Wo möglich: das Gespräch mit mehreren Stakeholdern

Eine Besetzung ist selten die Entscheidung einer einzelnen Person im Unternehmen. Darum suchen wir, wo es der Prozess erlaubt, bewusst das Gespräch mit verschiedenen Stakeholdern – nicht nur mit der Linienvorgesetzten oder dem HR. Jede Perspektive zeigt eine andere Facette der Kultur, in die eine neue Person hineinkommt. Was für die eine Abteilung „normal“ ist, kann für eine andere bereits Reibung bedeuten.

Branchen ticken unterschiedlich – und das ist entscheidend

Ein Beispiel aus der jüngeren Praxis: ein Mandat in der Tourismusbranche. Viel Dynamik, mehrere M&A-Transaktionen, neue Gesellschaftsstrukturen, börsenkotiertes Umfeld, Ad-hoc-Analysen unter Zeitdruck. Wer in diesem Setting reüssieren will, braucht nicht einfach Fachwissen im Tourismus – die Person muss dieses Tempo mögen, mit Ambiguität klarkommen und schnelle, fundierte Entscheidungen treffen können, ohne auf hundertprozentige Sicherheit zu warten. Ganz anders im technischen Umfeld, etwa im Baugewerbe: direkter, bodenständiger Umgang, kurze Wege, klare Ansagen, wenig Politur. Wer hier mit einem akademisch-abstrakten Kommunikationsstil auftritt, wird es schwer haben – unabhängig davon, wie gut die fachliche Qualifikation ist.

Weitere Beispiele aus der Praxis:

• Bildungsinstitutionen (z. B. Schulleitungen): Konsensorientierung, Beziehungsarbeit und Geduld zählen oft mehr als reine Durchsetzungskraft. Wer zu forsch auftritt, eckt an.
• Gesundheits- und Pflegeumfeld: hohe Empathie, Verlässlichkeit und Verantwortungsbewusstsein im Detail – Tempo und Innovationsfreude sind hier sekundär.
• Inhabergeführte KMU vs. internationale Konzerne: Im KMU zählt Pragmatismus und direkte Verbindlichkeit zur Geschäftsleitung, im Konzern eher Prozesstreue und Stakeholder-Management über mehrere Ebenen.
• Startups und Scale-ups: hohe Ambiguitätstoleranz, Selbstorganisation und Tempo sind Pflicht – wer Strukturen und klare Leitplanken braucht, wird hier unglücklich, egal wie gut die fachliche Leistung ist.

Der gemeinsame Nenner: Es geht nicht um „gut“ oder „schlecht“ passend. Es geht um Passung zum spezifischen Takt eines Unternehmens oder einer Branche.

Warum sich der genaue Blick lohnt

Eine Fehlbesetzung kostet nicht nur Zeit und Geld. Sie kostet Vertrauen, Momentum und oft die Dynamik eines ganzen Teams. Genau deshalb investieren wir bei Extendis bewusst mehr Zeit in die Klärung von Werten, Kultur und Persönlichkeit, bevor wir überhaupt ein Profil präsentieren. Nicht, weil wir die Zukunft vorhersagen können – sondern weil ein präziser Blick auf den Menschen, kombiniert mit einem klaren Verständnis der Unternehmenskultur, die Wahrscheinlichkeit einer nachhaltigen Besetzung deutlich erhöht. Am Ende geht es nicht darum, die fachlich beste Person zu finden. Es geht darum, die richtige Person für genau dieses Unternehmen, genau dieses Team und genau diese Aufgabe zu gewinnen.

Fachwissen ist die Eintrittskarte. Persönlichkeit, Werte und kulturelle Passung entscheiden, ob Vertrauen entsteht, Zusammenarbeit funktioniert und aus einer Einstellung eine langfristige Erfolgsgeschichte wird. Deshalb suchen wir bei Extendis nicht nur nach den besten Lebensläufen. Wir suchen Menschen, die fachlich überzeugen – und menschlich wirklich zum Unternehmen passen.

Der Lebenslauf öffnet die Tür. Die Persönlichkeit entscheidet, ob sie offen bleibt.

See you @ work,

Marc Thurner